Hubungan antara Analisis Pekerjaan dengan Pemberian Kompensasi pada Karyawan


BAB I

PENDAHULUAN

 

1.1  Latar Belakang

Era globalisasi membuka peluang baru sekaligus menimbulkan tantangan dan kendala tersendiri bagi setiap perusahaan. Pada masa – masa seperti inilah sumber daya manusia memegang peranan penting dalam dunia bisnis dan manajemen. Sumber daya manusia perlu mendapat perhatian yang lebih dalam karena mereka merupakan aset bagi perusahaan yang harus senantiasa ditingkatkan kemampuan, ketrampilan, dan produktivitasnya. Kemampuan, ketrampilan, dan produktivitas sumber daya manusia dapat ditingkatkan secara optimal apabila mereka bekerja dalam situasi dan kondisi yang kondusif. Yang dimaksud dengan situasi dan kondisi yang kondusif di sini salah satunya adalah adanya pemberian kompensasi yang memuaskan. Salah satu cara menentukan besar kecilnya kompensasi adalah dengan melakukan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan ini selain berfungsi untuk menentukan nilai kompensasi juga berfungsi untuk menentukan pekerjaan bagi setiap karyawan. Penempatan karyawan pada posisi kerja yang tepat juga akan menambah kondusifnya situasi dan kondisi kerja. Oleh karena itu, penulis mengangkat “HUBUNGAN ANTARA ANALISIS PEKERJAAN DENGAN PEMBERIAN KOMPENSASI BAGI KARYAWAN” sebagai judul makalah ini.

 

1.2  Rumusan Masalah

Penulis akan membahas mengenai hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian kompensasi bagi karyawan.

 

1.3  Tujuan Penulisan

Untuk mengetahui hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian kompensasi bagi karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

 

2.1  Hubungan Antara Analisis Kompensasi dengan Pemberian Kompensasi bagi Karyawan

Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis yang dimulai dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu, yang dilakukan oleh seorang pakar analisis pekerjaan, analis pekerjaan yang berasal dari luar perusahaan, supervisor, manager, maupun pihak – pihak lain yang benar – benar paham tentang sumber daya manusia, pekerjaan, dan keseluruhan sistem perusahaan yang bersangkutan. Analisis pekerjaan menghasilkan rangkuman tugas, tanggung jawab pekerjaan tertentu, hubungannya dengan pekerjaan lain, pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan, serta kondisi kerja yang dibutuhkan agar pekerjaan tersebut berhasil dilakukan. Analisis pekerjaan ini dilakukan antara lain pada saat perusahaan berdiri, saat baru menetapkan suatu jabatan dalam perusahaan, dan saat terjari suatu perubahan signifikan dalam perusahaan (misalnya kemunculan teknologi baru, metode baru, dsb).

Analisis pekerjaan ini sangat penting dilakukan. Hal ini ditandai dengan alasan – alasan sebagai berikut :

  • Sebagai pegangan dalam merekrut karyawan, yaitu untuk melihat keahlian, kemampuan, dan pengetahuan calon – calon karyawan yang akan direkrut.
  • Sebagai dasar dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan.
  • Dengan melakukan analisis pekerjaan, akan diketahui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan bagi masing – masing karyawan, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi keberhasilan maupun kegagalan kinerja karyawan berdasarkan target – target yang telah ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan.
  • Pada poin pertama telah disebutkan bahwa dengan melakukan analisis pekerjaan, perusahaan dapat melihat seberapa tinggi keahlian, kemampuan, dan pengetahuan karyawan. Kompensasi yang akan diberikan pada karyawan – karyawan tersebut nilainya tergantung pada seberapa tinggi tingkat keahlian, kemampuan, dan pengetahuan karyawan tersebut.
  • Saat melakukan rekrutmen karyawan, perusahaan juga mempertimbangkan mengenai tingkat keselamatan dan keamanan kerja serta tingkat kesehatan calon karyawan. Informasi mengenai hal – hal tersebut dapat dihimpun melalui analisis pekerjaan.
  • Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi bila terjadi promosi, transfer, aau demosi karyawan.

Analisis pekerjaan ini meliputi :

  • Deskripsi pekerjaan

Yaitu dokumen yang menyediakan informasi mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu jabatan.

  • Spesifikasi pekerjaan

Yaitu dokumen yang berisi kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan tertentu.

  • Standar – standar prestasi kerja

Pertama, standar berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan. Kedua, standar adalah kriteria untuk mengukur dan menilai keberhasilan kerja.

Manfaat analisis pekerjaan antara lain :

  • Pada saat melakukan analisis penyusunan kepegawaian, analisis pekerjaan bermanfaat untuk menghimpun informasi tentang suatu pekerjaan.
  • Dalam hal penyusunan desain organisasi, analisis pekerjaan bermanfaat untuk menganalisis elemen organisasi dan menyusun posisi organisasi.
  • Pada saat akan diadakan redesain pekerjaan, analisis pekerjaan bermanfaat untuk meningkatkan metode – metode kerja, menurunkan tingkat terjadinya kesalahan kerja, mengeliminasi hal – hal yang tidak perlu, dan melakukan perbaikan kinerja karyawan.

Sedangkan fungsi dari analisis jabatan adalah untuk :

  • menentukan basis regional bagi struktur kompensasi;
  • mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu;
  • menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan adanya diskriminasi dalam pengadaan SDM;
  • merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan datang;
  • memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada;
  • meramalkan dan menentukan kebutuhan – kebutuhan pelatihan bagi para karyawan;
  • mengembangkan rencana – rencana pengembangan karyawan yang potensial;
  • menetapkan standar prestasi kerja yang realistis;
  • menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya;
  • membantu revisi struktur organisasi;
  • memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan mereka;
  • memperbaiki alur kerja;
  • memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi;
  • menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi

Tahap – tahap yang dilalui saat melakukan analisis jabatan antara lain :

  1. Persiapan yang meliputi :

 

  • Merancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis pekerjaan.
  • Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis pekerjaan.
  • Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur organisasi yang akan dianalisis, berdasarkan hasil analisis yang pernah dilakukan (jika ada).
  • Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang.

 

  1. Pengumpulan data dengan berbagai teknik seperti :
  • Observasi

Pada teknik ini, para analis mengobservasi orang – orang yang melakukan pekerjaan dengan asumsi pekerjaan yang dilakukan oleh orang tersebut konstan sepanjang waktu. Tujuan dari teknik observasi ini adalah untuk menganalisis persyaratan dari pekerjaan tersebut, bukan untuk menilai hasil kerjanya.

 

  • Wawancara

Teknik wawancara ini dapat diterapkan pada masing – masing individu (karyawan dan supervisor) maupun kelompok (karyawan dan supervisor). Validitas hasil wawancara tergantung pada penggunaan metode wawancara dan sampel yang diambil. Teknik ini memiliki kelemahan yaitu memungkinkan terjadinya distorsi informasi.

 

  • Kuesioner

Teknik kuesioner termasuk salah satu rangkaian analisis kuantitatif yang bermanfaat untuk membongkar tugas, tanggung jawab, kemampuan, dan standar kinerja karyawan. Isi kuesioner disesuaikan dengan aktivitas masing – masing perusahaan.

 

  • Catatan harian para karyawan

Secara garis besar, catatan harian karyawan ini berisi catatan secara berkala yang berisi tugas dan aktivitas karyawan. Proses pencatatan ini membutuhkan waktu yang lama, tingkat ketelitian yang tinggi, dan biaya yang mahal, sehingga kurang efisien. Teknik bertujuan menganalisis struktur kerja, organisasi, persyaratan staf, dan untuk menetukan kebutuhan pelatihan.

 

  • Kombinasi

Pada umumnya, analis pekerjaan tidak hanya menggantungkan pada satu teknik pengumpulan data, tetapi dengan menggunakan kombinasi dari berbagai teknik yang tersedia. Kombinasi terbaik adalah observasi dan wawancara, karena keduanya memberikan serangkaian data pekerjaan yang paling akurat dan lengkap. Dalam kasus lain, analis pekerjaan dapat menggunakan lebih dari 2 teknik secara bersamaan untuk meningkatkan akurasi data yang diperoleh.

 

  1. Klarifikasi data

Melakukan penyaringan, pemisahan, dan peninjauan kembali informasi yang dikumpulkan agar diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias.

 

  1. Outputnya berupa deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Jenis analisis pekerjaan antara lain :

1. Tradisional

  • Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup tanggung jawab, kewajiban, dan kualifikasi minimal untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu.
  • Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat rincian standar kinerja yang diharapkan.

2. Berorientasi hasil

  • Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan.
  • Mencakup keterkaitan antara tugas, standar kinerja, kecakapan dan kualifikasi minimal.
  • Contoh pertanyaan yang diajukan :

a. TUGAS : perilaku, kewajiban / tanggung jawab apa yang penting bagi perusahaan ?

b. KONDISI PEKERJAAN : bagaimana sifat dasar pekerjaan atau syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan dapat terlaksana, petunjuk apa yang tersedia untuk membantu pekerja melaksanakan tugasnya ?

c. STANDAR KINERJA : kinerja seperti apa yang diharapkan, baik berdasarkan standar kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang ditetapkan perusahaan ?

d. KECAKAPAN : kemampuan, pengetahuan, dan ketrampilan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas dengan standar minimal ?

e. KUALIFIKASI : pendidikan dan pengalaman apa yang dibutuhkan untuk mampu melaksanakan suatu pekerjaan ?

Seperti yang telah penulis sebutkan sebelumnya, salah satu bentuk perhatian terhadap karyawan guna mengkondusifkan situasi dan kondisi kerja adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Analisis pekerjaan dapat digunakan untuk membantu menentukan seberapa besar layaknya seorang pegawai mendapatkan kompensasi (berupa gaji atau upah) untuk jenis dan tingkat pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan juga penting untuk memastikan tingkat kompensasi suatu pekerjaan, yaitu dengan mengaitkan tingkat kompensasi dengan tingkat pekerjaan dan prestasi kerja.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun perusahaan.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status martabat dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis.

Program-program kompensasi penting bagi perusahaan, karena mencermnkan upaya organisasi yang bersangkutan untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Kompensasi harus diadministrasikan dengan tepat, agar perusahaan tidak kehilangan para karyawannya yang baik dan tidak harus mengeluarkan biaya lagi untuk menarik, menyeleksi, melatih, dan mengembangkan penggantinya.

Kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian, kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda perusahaan.

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi / rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektivitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

Sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yangkompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

c) Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. d) Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e) Mengendalikan biaya – biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh :

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :

1)      Jenis keahlian yang dibutuhkan,

2)      Tingkat kompeksitas pekerjaan,

3)      Resiko pekerjaan, dan

4)      Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

 

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

 

2) Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistemhasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistemhasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1.      Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (di atas rata-rata ).

2.      Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3.      Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.

4.      Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

 

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1.      Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2.      Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3.      Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

 

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

 

C. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberiakn balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Komponen-komponennya antara lain: pembayaran upah dan gaji, dan pemberian kompensasi pelengkap, seperti: pembayaran asuransi, cuti, sakit, dsb.
Pada umunya , pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan ynag mencangkup: analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survey upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan, penetuan “harga” pekerjaan (yang harus melebihi peraturanupah minimum), penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan, dan akhirnya pembayaran upah kepada karyawan.

Jadi, dapat ditegaskan sekali lagi bahwa hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian kompensasi bagi karyawan adalah tingkat kompensasi dapat ditentukan dengan melihat hasil analisis pekerjaan pada masing – masing pekerjaan, khususnya informasi yang berhasil diketahui dalam deskripsi pekerjaan.

 

BAB III

PENUTUP

 

3.1  Kesimpulan

  • Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis yang dimulai dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu, yang dilakukan oleh seorang pakar analisis pekerjaan, analis pekerjaan yang berasal dari luar perusahaan, supervisor, manager, maupun pihak – pihak lain yang benar – benar paham tentang sumber daya manusia, pekerjaan, dan keseluruhan sistem perusahaan yang bersangkutan.
  • Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun perusahaan.
  • Hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian kompensasi bagi karyawan adalah tingkat kompensasi dapat ditentukan dengan melihat hasil analisis pekerjaan pada masing – masing pekerjaan, khususnya informasi yang berhasil diketahui dalam deskripsi pekerjaan.

 

3.2  Saran

  • Pada tahap pengumpulan data saat melakukan analisis pekerjaan, diperlukan ketelitian yang tinggi dan kombinasi teknik pengumpulan data yang tepat untuk lebih meningkatkan akurasi data.
  • Pemilihan sistem kompensasi yang tepat dan adil untuk memuaskan para karyawan dan untuk menarik calon karyawan baru.

DAFTAR PUSTAKA

 

http://72.14.235.132/search?q=cache:qzA5rRFLQj4J:susys.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/1803/Job%2BAnalysis1.ppt+analisis+pekerjaan+adalah&cd=1&hl=id&ct=clnk&gl=id

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s