Karir dalam Manajemen


BAB I

PENDAHULUAN

 

1.1. Latar Belakang Penulisan

Karir umumnya sering diartikan sebagai ide untuk terus bergerak ke atas dalam garis pekerjaan yang dipilih seseorang. Bergerak ke atas artinya memperoleh upah / gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang semakin berat, status, prestise, dan kekuasaan. Definisi karir yang digunakan penulis dalam makalah ini adalah rangkaian sikap dan perilaku yang dirasakan seseorang yang berhubungan dengan kegiatan dan pengalaman kerja dalam kehidupan seseorang. Definisi ini menekankan bahwa karir berisikan sikap dan perilaku serta rangkaian kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan. Karir seseorang meliputi sebuah rangkaian pilihan di antara berbagai peluang dalam kehidupan. Tetapi dari sudut pandang organisasi, karir mencakup proses yang digunakan organisasi untuk melakukan pembaruan. Oleh karena itu, dalam penulisan makalah ini penulis mengangkat judul “KARIR DALAM MANAJEMEN”.

 

1.2. Rumusan Masalah

  • Apakah yang dimaksud dengan karir ?
  • Apa sajakah kriteria yang menentukan efektivitas karir ?
  • Apa sajakah tahap – tahap karir ?
  • Apakah yang dimaksud dengan jalur karir ?
  • Apakah yang perlu kita ketahui mengenai perencanaan karir dalam manajemen ?

 

1.3. Tujuan Penulisan

  • Untuk mengetahui definisi karir.
  • Untuk mengetahui kriteria yang menentukan efektivitas karir.
  • Untuk mengetahui tahap – tahap karir.
  • Untuk mengetahui jalur karir.
  • Untuk mengetahui perencanaan karir dalam manajemen.

 

BAB II

PEMBAHASAN

 

2.1. Definisi Karir

Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka  cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.

 

Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.

 

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang  lebih longgar dan tidak formal.

 

Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting daripada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.

 

Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan  kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

 

Karir (career) memiliki pengertian ”Semua jabatan dan pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya”. Pertanyaannya sekarang adalah sampai usia berapa Anda ingin berkarir? Seumur hidupkah? Apakah Anda ingin menjadi long life employee atau Anda merencanakan membuka usaha sendiri pada usia tertentu?

 

Karir dapat terbagi dalam 4 tipe (Driver, 1982) :

1.    Steady State: Pilihan karir untuk mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan tertentu. Misalnya terus-menerus bekerja di satu profesi, sebagai programmer saja.

2.    Linear : Adanya peningkatan ke atas pada satu jenis pekerjaan. Misalnya saat ini Anda bekerja sebagai programmer, kemudian meningkat menjadi System Analyst.

3.    Spiral : Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian beralih bidang pekerjaan, dimana tetap menggunakan keterampilan dan pengalaman yang sudah ada. Misalnya setelah bekerja selama 7 tahun di bidang IT, Anda berminat membuka usaha pribadi ”software house”, dengan memanfaatkan skill dan pengalaman Anda sebelumnya.

4.    Transitory: Memilih beralih karir dalam jangka waktu yang cepat, dimana keinginan untuk menggeluti aneka ragam profesi menjadi tujuan utamanya. Misalnya setelah bekerja sebagai programmer, Anda ingin beralih menjadi web designer, kemudian Anda memutuskan untuk menjadi instruktur dan sebagainya.

 

2.2. Kriteria yang Menentukan Efektivitas Karir

  • Kinerja

Gaji dan posisi adalah indikator yang lebih populer dari kinerja karir. Jelasnya, semakin cepat gaji seseorang meningkat, dan semakin tinggi kedudukannya, maka semakin tinggi pula kinerja karirnya. Derajat pertumbuhan gaji dan posisi tercermin dalam seberapa banyak tindakan pekerja yang memberikan kontribusi demi pencapaian kinerja organisasi

 

  • Sikap

Konsep sikap karir (career attitudes) mengacu pada cara orang – orang memandang dan mengevaluasi karir mereka. Orang – orang yang memiliki sikap karir yang positif juga akan memiliki persepsi dan evaluasi yang positif tentang karir mereka. Sikap positif memiliki implikasi penting terhadap organisasi, karena orang – orang yang memiliki sikap positif lebih memiliki komitmen karir dan keterlibatan jabatan yang tinggi.

 

  • Kemampuan adaptasi

Sedikit sekali profesi yang bersifat stagnan dan tidak mengalami perubahan. Perubahan itu sendiri membutuhkan pengetahuan dan keahlian baru untuk mempraktikkannya. Orang – orang yang tidak mampu beradaptasi dengan perubahan itu dan tidak dapat mempraktikkannya dalam karir mereka akan segera mengalami kesulitan dan kehilangan pekerjaan.

 

  • Identitas

Identitas karir (career identity) mencakup dua unsur penting. Pertama, wawasan yang menyebabkan orang – orang memiliki kesadaran yang jelas dan konsisten terhadap minat, nilai – nilai, dan harapan mereka untuk masa yang akan datang. Kedua, wawasan yang menyebabkan orang – orang memandang kehidupan mereka tetap konsisten sepanjang waktu, wawasan yang menyebabkan mereka melihat diri mereka sendiri sebagai perpanjangan dari masa lalu mereka. Ide yang terwujud dalam konsep ini adalah, “ingin jadi itu ?” orang – orang yang mampu menjawab pertanyaan ini secara memuaskan biasanya memiliki karir yang efektif, dan mampu memberikan konribusi kepada organisasi yang mempekerjakan mereka.

 

2.3. Tahap Karir

Menurut James L. Gibson (1996; 320), tahap – tahap karir terbagi menjadi :

  • Pembentukan karir

Orang – orang memberikan perhatian lebih pada kebutuhan akan keamanan kerja. Selama masa pembentukan, mereka membutuhkan dan mencari dukungan dari orang lain, terutama manajer mereka. Penting bagi para manajer untuk menyadari kebutuhan ini dan menanggapinya dengan melakukan pembinaan.

 

  • Pengembangan karir

Para manajer menunjukkan perhatian yang lebih kecil terhadap kebutuhan akan rasa aman, dan lebih memperhatikan masalah prestasi, aktualisasi diri, dan otonomi. Promosi dan kemajuan untuk meraih jabatan yang lebih tinggi, sebagaimana peluang untuk menguji pendapat dengan bebas, merupakan karakteristik tahap ini.

 

  • Pemeliharaan karir

Tahap pemeliharaan karir ditandai dengan upaya menjaga stabilitas penghasilan yang diperoleh sebelumnya. Aktualisasi diri merupakan kebutuhan terpenting pada tahap ini. Banyak orang yang mengalami krisis karir madya selama fase pemeliharaan. Sebgian orang tidak dapat mencapai kepuasan dari pekerjaannya dan, sebagai konsekuensinya, menjadi kurang berprestasi. Mereka lalu kehilangan dukungan dari para manajer, sehingga kondisi kesehatan dan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan mereka semakin buruk.

 

Para manajer yang berada dalam pemeliharaan diharapkan dapat membina pekerja yang ada di tahap awal. Mereka juga didorong untuk memperluas minat mereka dan lebih banyak berhubungan dengan orang – orang di luar organisasi. Jadi, pusat kegiatan para manajer dalam tahap ini adalah menjalani pelatihan dan interaksi denan pihak lain. Mereka menilai prestasi kerja orang lain yaitu karakteristik dalam tahap ini yang mampu memunculkan tekanan psikologis. Seseorang yang tidak mampu tuntutan baru dan berbeda ini, bisa jadi akan kembali ke tahap sebelumnya. Sedangkan yang lain mungkin merasa puas dengan melihat beberapa rekan kerja mereka terus bergerak untuk meraih jabatan yang lebih baik. Mereka akan tetap berada dalam fase pemeliharaan sampai pensiun.

 

Di samping program pembinaan, manajer tahap pemeliharaan dapat memperkaya pengembangan karirnya dengan membangun hubungan sepergaulan (peer relationship). Hubungan tersebut dapat diklasifikasikan sebagai information peer (saling berbagi informasi), collegial peer (saling memeberikan bantuan dalam mengerjakan tugas – tugas, persahabatan), dan special peer (saling memberikan dukungan emosional, konfirmasi.

 

  • Penarikan diri dari karir

Fase penarikan diri menindaklanjuti fase pemeliharaan. Dalam hal ini seseorang bisa menuntaskan sebuah karir atau pindah ke karir yang lain. Seseorang yang tidak melakukan perpindahan karir dalam tahap ini, akan mengalami proses aktualisasi diri melalui kegiatan yang tidak mungkin dapat dilakukan ketika dia masih aktif bekerja.

 

Menurut Hall and Morgan ( 1977), ada  Empat Tahapan Karir  yang biasa dilalui seorang

pegawai yaitu :

•  tahap coba- coba,

•  tahap kemapanan,

•  tahap pertengahan,

•  tahap lanjut.

 

Menurut Male Emporium, tahap karir terbagi menjadi :

1. Tahap Membangun Identitas

Setelah menyelesaikan studinya, seseorang mulai memasuki tahap pencarian jati diri. Biasanya usianya di bawah tiga puluh tahun. Mereka mencoba menemukan apa kira-kira pekerjaan yang terbaik bagi dirinya. Untuk menjawab pertanyaan ini, mereka kadang-kadang suka berpindah-pindah karier dan pekerjaan. Mereka juga sering meminta pendapat dari banyak orang seputar karier dan pekerjaan. Sebagian besar orang pada tahap ini belum menyadari nilai-nilai, kekuatan serta kelemahan yang dimiliki.

 

Seseorang yang masih berada pada tahap ini biasanya memiliki motivasi untuk memperoleh keahlian-keahlian mendasar yang diperlukan dalam pekerjaan, serta memahami struktur, fungsi, dan budaya organisasi. Mereka juga mulai membangun hubungan dan network dengan rekan-rekan kerja yang ada, serta menelusuri dinamika profesional. Namun jika seseorang menjalani fase ini dengan kerangka berpikir yang positif, mereka dapat mempelajari dan menelusuri berbagai kemungkinan yang sebelumnya mungkin tidak terpikirkan.

 

Pada sekitar awal sampai pertengahan 30-an, mereka membangun identitas professional serta mulai diterima sebagai bagian dari kelompok profesional tersebut. Fase ini ditandai dengan sikap penuh semangat (excitement) , di mana seseorang merasa bangga karena dapat melakukan pekerjaan yang bermanfaat bagi kemajuan organisasi. Keahlian baru terus dipelajari dan diperoleh, lalu seseorang mulai menetapkan tujuan dan membangun mindset yang bersifat success-oriented . Namun hendaknya seseorang jangan cepat berpuas diri, karena sebetulnya masih banyak hal yang bisa dicapai.

 

2. Tahap Mencari Tanggung Jawab

Pada masa usia sekitar pertengahan 30-an sampai dengan umur 40-an, mereka telah mulai merasa menemukan jati dirinya. Mereka ingin menerima tanggung-jawab yang lebih besar untuk mengatur orang lain dalam organisasi. Dengan kata lain, banyak dari mereka yang mencari posisi sebagai pemimpin, serta tidak jarang telah memiliki reputasi dalam dunia bisnis, balk pada tingkat lokal, nasional, bahkan global.

 

Mereka mulai memahami bahwa kesuksesan bukan hanya ditentukan oleh kerja individu, namun juga perlu adanya peran saling ketergantungan, serta menyelesaikan pekerjaan mereka melalui usaha-usaha yang dilakukan orang lain. Network yang dimiliki pun semakin meluas dan mereka semakin mendapatkan penghormatan dari para anggota organisasi yang lain.

 

3. Tahap Inovasi & Pengambilan Resiko

Pada usia 40-an seseorang telah merasa nyaman dengan karier yang dijalani, dengan pemahaman yang semakin mendalam mengenai industri yang digeluti. Seseorang tetap ingin menjaga komitmen dengan karier yang dijalaninya pada tahap ini dan pada saat yang sama berusaha secara terus-menerus meng-update pengetahuan dan keahlian yang dimiliki sesuai dengan standar industri, sehingga mereka memiliki keahlian yang semakin beragam.

 

Suatu aktivitas yang tidak akan dan tidak boleh berhenti sampai kapanpun. Seseorang pada tahap ini termotivasi untuk terlibat dalam perencanaan strategis, inovasi, dan pengambilan resiko bagi kepentingan organisasi. Mereka memiliki kemampuan untuk menggunakan pengaruhnya, baik internal maupun eksternal dalam proses pengambilan keputusan.

 

4. Tahap Persiapan Pensiun

Setelah tahap ini dilewati mereka mulai merasakan ketidaknyamanan menjelang memasuki masa pensiun akibat ketidakpastian mengenai apa yang akan dilakukan setelah pensiun. Pensiun berarti seseorang akan kehilangan berbagai fasilitas-fasilitas dan reputasi yang selama ini ia nikmati. Oleh karenanya, mereka perlu melakukan persiapan yang matang, baik secara finansial maupun secara mental, karena tahapan ini adalah tahapan yang mau tidak mau harus dialami, berbeda dengan tahapan-tahapan lainnya.

 

Menurut Robert L. Mathis, tahap karir terbagi menjadi :

  • Tahap Pertumbuhan. Tahap ini berlangsung kurang lebih dari saat lahir hingga seseorang berumur 14 tahun dan merupakan periode di mana seseorang mengembangkan suatu citra pribadi dengan mengidentifikasikan dirinya dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, kawan, dan guru. Pada awal periode ini, permainan peranan adalah penting, dan anak-anak menerapkan peranan yang berbeda-beda. Hal ini membantu mereka untuk membentuk impresi tentang bagaimana reaksi orang lain terhadap prilaku yang berbeda-beda dan memberi kontribusi pada upaya mereka mengembangkan citra pribadi atau identitas tersendiri. Pada saat mulai berakhirnya periode ini, si remaja mulai berfikir realistik tentang alternatif keahlian.
  • Tahap Eksplorasi. Dalam periode ini kurang lebih berlangsung pada saat seseorang berusia 15 hingga 24 tahun, seseornag berusaha menggali berbagai alternatif keahlian secara serius, dengan upaya membanding-bandingkan alternatif tersebut dengan hal-hal yang telah dipelajarinya tentang alternatif tersebut dan tentang minat dan kemampuannya sendiri di sekolah, aktivitas waktu senggang, gan hobi. Biasanya, pada saat-saat awal periode ini terbentu beberapa pilihan keahlian tentatif yang luas. Pilihan ini kemudian disempurnakan pada saat seseorang mempelajari lebih banyak tentang pilihan itu dan tentang dirinya sendiri sampai pada saat akan berakhirnya tahap ini., ditetapkannya kemungkinan pilihan yang sesuai dan orang yang bersangkutan mencoba suatu pekerjaan awal. Barangkali tugas yang paling penting yang dimiliki seseorang dalam tahap ini dan tahap selanjutnya adalah mengembangkan pemahaman yang realistik tentang kemampuan dan bakatnya. Demikian juga halnya, seseorang harus mampu menemukan dan mengembangkan nilai-nilai positif, dan ambisinya serta mengambil keputusan yang baik berdasarkan atas sumber informasi yang dapat dipercaya mengenai alternatif keahlian.
  • Tahap Pemantapan. Tahap ini berlangsung sejak seseorang berusia 24 hingga 44 tahun. Tahap ini merupakan inti kehidupan kerja setiap orang pada umumnya. Tahap pemantapan ini terdiri dari tiga subtahap. – Subtahap percobaan berlangsung sejak seseorang berusia 25 hingga 30 tahun. Selama periode ini orang yang bersangkutan menentukan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak, apabila tidak mungkin diupayakan beberapa perubahan. – Subtahap Stabilisasi yang berlangsung pada usia 30 – 40 tahun. Pada tahap ini tujuan pekerjaan perusahaan ditetapkan dan orang yang bersangkutan merencanakan karir secara lebih eksplisit untuk menentukan urutan promosi, perubahan pekerjaan, dan/atau aktivitas pendidikan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Akhirnya pada usia 40 – 44 tahun orang tersebut mengalami masa subtahap krisis karir pertengahan. Dalam subtahap ini orang sering melakukan penilaian kembali kemajuan mereka dalam hubungannya dengan ambisi dan tujuan semula. Mereka mungkin merasa bahwa mereka tidak akan dapat mencapai cita-cita, atau setelah melakukan hal-hal yang direncanakan, hasil yang dicapai tidak sebagaimana yang diharapkan. Orang-orang harus memutuskan sejauh mana kadar penting pekerjaan dan karir mereka seharusnya dalam kehidupan. Sering dalam subtahap krisis karir pertengahan ini, untuk pertama kalinya menghadapi kesukaran untuk memutuskan hal-hal yang sesungguhnya diinginkan, hal-hal yang dapat dicapai, dan seberapa banyak yang harus dikorbankan untuk mencapai hal itu. Biasanya dalam subtahap ini sebagian orang untuk mempertama kali menyadari bahwa mereka memiliki jenjang karir, misalnya perhatian pokok pada rasa aman, atau pada kemandirian dan kebebasan di mana mereka tidak akan menyerah untuk mencapainya apabila pilihan harus dilakukan.
  • Tahap Pemeliharaan. Antara usia sekitar 45 – 65, banyak orang yang hanya sekedar menyelip dari subtahap stabilisasi de dalam tahap pemeliharaan. Dalam tahap ini seseorang telah menciptakan suatu tempat dalam dunia kerja dan semua upaya umumnya sekarang diarahkan untuk mengamankan tempat tersebut.
  • Tahap Kemunduran. Pada saat usia pensiun mendekat, sering terdapat suatu periode perlambatan di mana banyak orang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan menurunnya level kekuasaan dan tanggung jawab dan pada saat seperti ini mereka harus belajar menerima dan mengembangkan peranan baru sebagai mentor dan orang kepercayaan bagi mereka yang lebih muda. Selanjutnya orang memasuki masa pensiun yang tidak dapat dihindari, setelah orang menghadapi prospek menemukan alternatif penggunaan waktu dan upaya yang diadakan sebelumnya atas pekerjaan.

 

2.4. Jalur Karir

Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai). Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama  untuk mencapai tujuan karir tertentu.

 

Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus.

 

Dalam organisasi yang baik dan mapan,  jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu.

 

Jalur karir adalah pola pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang. Jalur karier adalah garis kemajuan yang fleksibel yang secara khusus digunakan oleh karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan suatu perusahaan.

 

Jalur karier memiliki suatu fokus secara historis pada mobilitas ke atas di dalam suatu pekerjaan tertentu. Terdapat empat jalur karier yang biasa digunakan oleh organisasi, yaitu :

l    Jalur karier tradisional adalah suatu tipe jalur karier di mana karyawan mengalami kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan suatu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.

 

l    Jalur karier jaringan adalah jalur karier yang meliputi urutan urutan (sekuensi) jabatan secara vertikal dan horizontal. Jalur karier ini mengakui adanya saling pertukaran pengalaman pada level tertentu dan kebutuhan pengalaman yang luas pada suatu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.

 

l    Jalur karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan ditempati sangat terbatas. Dalam hal ini tidak ada promosi dan kenaikan upah, namun nilai seseorang menjadi lebih tinggi dengan ditempatkannya pada posisi yang lebih menantang

 

l    Jalur karier rangkap adalah jalur karir ganda yang diberikan kepada seseorang karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepadanya. Hal ini biasanya terjadi pada perusahaan berteknologi tinggi dan karyawan tersebut tidak masuk dalam jajaran manajemen struktural.

 

Menurut James L. Gibson, jalur karir ini ada beberapa macam, di antaranya :

  • Puncak datar (plateau)

Puncak datar merupakan titik akhir dalam akhir pendakian seseorang. Dewasa ini, para pekerja mencapai puncak datarnya lebih cepat. Sebuah puncak datar merupakan dilema yang menimbulkan rasa putus asa bagi kebanyakan pekerja yang merasa bahwa karir mereka telah berakhir. Selain itu, banyak yang mengalami perasaan kegagalan pribadi.

 

  • Jalur karir berliku

Sebagian pekerja memberi tanggapan dengan mengambil jalur karir berliku, mereka meninggalkan tempat kerja dan mencoba bergerak ke atas dengan berpindah – pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, bahkan kadangkala dari satu industri ke industri lain.

 

Para pekerja puncak datar yang enggan untuk pindah dapat melakukan mutasi lateral guna memperluas keahlian manajerial mereka dan untuk mengatasi tantangan – tantangan baru. Kadang – kadang, sebuah mutasi lateral dapat membuka jalur ke ata yang baru. Beberapa pekerja menjadi lebih merasa terlibat dalam melatih para manajer yang lebih muda atas bidang keahlian mereka. Sementara yang lain lebih memusatkan perhatian ‘harga’ mereka dengan melanjutkan studi yang lebih tinggi dan selanjutnya mengembangkan kehidupan sosial mereka. Semakin banyak perusahaan yang mengembangkan pelatihan dan seminar karir dengan tujuan meningktkan kepuasan manajer atas jabatannya yang sekarang, selain terus berupaya menyesuaikan aspek – aspek dalam jabatan dengan kegemaran dan bakat manajer dengan memberikan tanggung jawab yang lebih besar

 

  • Jalur karir rangkap

Perusahaan juga mengakui adanya jalur karir rangkap (dual career path), suatu konsep yang mulai dikenal pada pertengahan tahun 1970-an. Jalur karir rangkap dirancang untuk memberikan peluang bagi para profesional nonmanajerial untuk mencapai jenjang karir yang lebih tinggi, dan memberikan penghargaan serta prestise yang sama sebagaimana mitra kerja manajerial mereka, sementara meeka tetap bekerja di bidang profesional mereka. Jalur karir rangkap diharapkan dapat memeprtahankan para profesional berbakat yang merasa kecewa karena kurangnya peluang kemajuan dalam organisasi, kecuali jika mereka masuk ke dalam manajemen (sesuatu yang tidak mereka inginkan).

 

  • Jalur Ibu

Jalur ibu memberi manfaat yang mendasar bagi organisasi, para manajer, dan profesional. Jalur ibu memungkinkan perusahaan mempertahankan banyak wanita ‘karir dan keluarga’ yang berbakat, yang akan meninggalkan pekerjaannya karena tuntutan keluarga bila kebutuhannya tidak terpenuhi. Organisasi yang fleksibel akan dapat mempertahankan kontribusi para pekerja wanita untuk jangka panjang dan mencegah lenyapnya sejumlah investasi dalam latihan dan pengembangan jika mereka dikeluarkan.

 

Bagi kaum wanita, jalur ibu memberi peluang untuk mencurahkan waktu bagi keluarga dan melanjutkan karir mereka. Jalur ibu juga memberi kesempatan bagi lebih banyak wanita untuk memiliki anak, sebuah pilihan yang tidak bisa diambil para eksekutif wanita karena akan mengganggu karir mereka.

 

2.5. Perencanaan Karir dalam Manajemen

Perencanaan karir adalah salah satu  fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan  baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.

 

Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.

 

A. Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi

Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk

mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut :

a.  Profil Kebutuhan Pegawai

Semua organisasi mempunyai dinamika tersendiri dalam hal mobilitas pegawai-pegawainya. Pegawai baru datang, pegawai lama pergi, dipromosikan, direlokasikan, dipensiunkan, pindah, dan seterusnya. Jelas, dinamika ini harus dicatat dan dipetakan agar mudah dibaca setiap kali diperlukan. Pemetaan itu sendiri ada dua macam, yaitu pemetaan deskripsi (catatan kuantitas pegawai) dan pemetaan normatif (kualitatif).

 

Perlu diingat kembali, profil kebutuhan pegawai adalah gambaran (kuantitatif dan kualitatif) pegawai yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

 

Pemetaan kebutuhan pegawai adalah satu hal, sedangkan cara-cara memenuhi kebutuhan tersebut adalah hal lain lagi. Dalam hal ini kebutuhan pegawai; antara lain adalah melalui penarikan (rekrutmen) pegawai baru, relokasi pegawai dari unit ke unit lain, menyesuaikan beban kerja dengan pegawai yang ada, memsubkontrakkan pekerjaan ke lembaga lain, menambah beban kerja sampai ambang batas tertentu, dan sebagainya.

 

b.  Deskripsi Jabatan

Selain membuat profil kebutuhan pegawai, organisasi juga harus membuat deskripsi jabatan/pekerjaan. Pembuatan deskripsi jabatan ini cukup rumit. Namun pada prinsipnya, sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/jabatan tersebut, lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job requirement).

 

c.  Peta Jalur Karir

Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title) beserta alur- alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Dengan melihat peta-peta ini, pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri.

 

d.  Mekanisme Penilaian Kinerja Pegawai

Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas.

 

B. Perencanaan Karir Individual Pegawai

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir sipegawai tersebut. Karena itu, perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “ diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai. Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi, dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut, dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi.

 

Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir  pegawai tersebut dimasa depan, serta menentukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien.

 

Lima Syarat Utama Perencanaan Karir Pegawai

1.  Dialog

Urusan karir adalah urusan pegawai. Karena itu perencanaan karir harus melibatkan pegawai. Pegawai harus diajak berbicara, berdialog, bertanya jawab mengenai prospek mereka sendiri. Ini kelihatannya mudah. Tetapi di negara timur seperti Indonesia, karir jarang didialogkan denga pegawai. Pegawai sering kali merasa malu dan risih jika diajak bicara tentang karir mereka sendiri. Mereka takut dianggap terlalu memikirkan karir dan ambisius. Karena itu, karir sering kali tabu dibicarakan.  Meskipun demikian dialog tentang karir  ini harus diusahakan terjadi antara organisasi (misalnya diwakili seorang pimpinan) dengan pegawai. Melalui dialog inilah diharapkan timbul  saling pengertian antara pegawai dan organisasi tentang prospek masa depan si pegawai.

 

2.  Bimbingan

Tidak semua pegawai memahami jalur karir dan prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi harus membuka kesempatan untuk melakukan bimbingan karir terhadap pegawai. Melalui bimbingan  inilah pegawai dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir mereka. Misalnya, pegawai dibimbing untuk mengetahui tujuan karir yang dapat mereka raih (jangka pendek atau jangka panjang), persyaratan untuk mencapai tujuan karir tersebut, serta usaha-usaha apa yang harus dilakukan agar tujuan tersebut dapat dicapai secara efisien.

 

3.  Keterlibatan Individual

Dalam rangka hubungan kerja yang manusiawi (humanistic) pegawai tidak boleh dianggap sebagai sekrup dari sebuah mesin bisnis yang besar, yang boleh diperlakukan semena- mena termasuk dalam penentuan nasib karir mereka. Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan dalam proses perencanaan karir. Mereka harus diberi kesempatan berbicara dan memberikan masukan dalam proses tersebut. Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan timpang karena hanya dilihat dari sisi kepentingan organisasi belaka.

 

4.  Umpan Balik

Sebenarnya, proses pemberian umpan balik selalu terjadi jika ada dialog. Tetapi dalam hal ini ingin ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk mengetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir mereka. Jika dipromosikan, mereka berhak tahu mengapa mereka dipromosikan. Bila tidak terjadi perubahan karir dalam waktu yang cukup lama, mereka juga berhak tahu mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak bertanya. Organisasi berkewajiban menjawab pertanyaan tersebut.

 

5.  Mekanisme Perencanaan Karir

Yang maksud di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan sebaik- baiknya. Dalam mekanisme perencanaan karir ini harus diusahakan agar empat hal di atas (dialog, bimbingan, keterlibatan individual, dan umpan balik) dapat terwadahi. Di samping itu, mekanisme seyogyanya dilengkapi dengan aturan atau prosedur yang lebih rinci, formal, dan tertulis.

 

Mekanisme Perencanaan Karir Pegawai

Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai.

1.  Analisis Kebutuhan Karir Individu

Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai,  agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.

 

Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai dapat diidentifikasi sebaik- baiknya.

 

Sedikitnya ada dua cara untuk mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu career by objective (CBO) dan analisis peran kompotensi.

a) Career By Objective

Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab beberapa

pertanyaan tentang dirinya sendiri, yaitu :

•  Dimana saya saat ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu

pegawai mengingat kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa

lalu, dan kegagalan apa saja yang pernah dialaminya. Dengan kata lain,

pertanyaan ini menggiring si pegawai untuk mengkaji kembali

perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta memberi tanda pada bagian

– bagian terpenting dalam perjalanan hidup itu, di mana ia sukses, di

mana pula ia gagal.

•  Siapa saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai

menemukan jati dirinya. Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi

jiwanya sendiri dan menjawab:

•  Apa kelebihan dan kekurangan saya  ? Apa bakat saya ? Apakah saya

punya bakat menjadi pemimpin ? Apakah saya    pemberani ? Penakut ?

Jujur ? dan seterusnya.

•  Apa yang sebenarnya ingin saya capai ? Pertanyaan ini dimaksud untuk

membantu pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara

realistis. Ia dibantu untuk menjawab: Apakah dengan kemampuan yang

saya miliki ini, saya tanpa sadar mendambakan sesuatu yang terlalu

muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu rendah ? Pesimis ? Kurang

ambisius ?

•  Pekerjaan apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini

mendorong pegawai untuk berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut

untuk memilih. Ia dituntut untuk menentukan nasibnya sendiri. Apakah

saya cocok bekerja dilapangan yang membutuhkan keterampila

keterampilan teknis? Apakah saya cukup punya bakat dan kemauan

untuk bekerja “ dibelakang meja”,  untuk memikirkan hal- hal yang

teoritis dan    konseptual ?

•  Jabatan apa yang paling cocok untuk  saya ? Pertanyaan ini sudah

menjurus ke jabatan-jabatan yang ada didalam organisasi tempat si

pegawai bekerja. Cocokkah saya staf marketing ? Atau saya justru lebih

cocok bekerja sebagai staf keuangan dan sebagainya.

 

b) Analisis Peran – Kompetensi

Yang dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis untuk mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasi.

 

Melalui analisis peran-kompensasi ini, pegawai digiring untuk melihat prospek karirnya sendiri, serta mengkaji secara jujur dan kritis, kompensasi apa saja yang sudah dia kuasai, dan kompetensi mana saja yang belum dia kuasai, dalam rangka menjalankan peran-peran yang ada.

 

2.  Pemetaan Karir Individu

Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini diharapkan telah melahirkan profil (gambaran) yang lengkap tentang seorang pegawai. Jika hal ini telah tercapai,  maka “peta kerier” pegawai tersebut seharusnya sudah dapat dibuat.

 

Jadi, pemetaan karir individu adalah suatu proses untuk menggambarkan prospek karir seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di pegawai itu untuk memangku jabatan tertentu.

 

3.  Penilaian Kinerja Individu

Pemetaan karir individu tidak menjamin seorang pegawai untuk menduduki jabatan tertentu di masa depan. Jelasnya, peta tersebut masih harus dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut benar-benar punya bakat dan kemampuan yang menunjang jabatan-jabatan yang  tersebut dalam peta keriernya.

 

Penilaian kinerja individu sesungguhnya merupakan usaha untuk mencari bukti-bukti nyata tentang kualitas kinerja seorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang didapat dari proses penilaian kinerja tidak hanya berguna untuk keperluan pembinaan karir pegawai, tetapi juga untuk keperluan lain seperti menentukan bonus, mencari masukan untuk menentukan suatu kebijakan, dan lain-lain.

 

4.  Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir

Dikatakan bahwa suatu jabatan tidak datang begitu saja kepada seorang pegawai, tetapi si pegawai itulah yang harus berusaha mencapai jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu dapat mengundang perdebatan pro-kontra untuk menentukan sikap mana yang paling benar.

 

Pegawai sebaiknya tidak perlu memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si pegawai harus cukup “ambisius” untuk mengejar karirnya sendiri ? Yang jelas baik organisasi  maupun pegawai yang bersangkutan mempunyai kewajiban untuk berusaha agar perjalanan karir pegawai tidak tersendat, apalagi mandeg. Umum diketahui, tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan menimbulkan masalah bagi semua pihak.

 

BAB III

PENUTUP

 

3.1. Kesimpulan

Karir (career) memiliki pengertian ”Semua jabatan dan pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya”. Perencanaan karir adalah salah satu  fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan  baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.

 

3.2. Saran

  • Para karyawan harus memiliki pengetahuan, keahlian, sikap, nilai, dan peluang untuk mencapai karir yang memuaskan.
  • Hendaknya jangan sampai kehidupan pribadi mempengaruhi kehidupan karir seseorang.
  • Karir seseorang harus direncanakan dengan cermat karena hal itu mendorong seseorang untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangannya masing – masing dalam pekerjaan.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Gibson, James L. 1996. Manajemen. Jakarta:Erlangga.

 

Handoko, T.Hani, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,

Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

 

Mathis, Robert. 2006. “Human Resource Management”. Jakarta: Salemba Empat

 

http://www.bursainternet.com/Meraba-Tahapan-Karir.html

 

http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/pengembangan/1id534.html

 

http://www.ab-fisip-upnyk.com/files/bab_9_manajemen_karir.pdf

 

http://portal.cbn.net.id/cbprtl/cyberjob/detail.aspx?x=LoveYourWork&y=cyberjob%7C0%7C0%7C2%7C460

 

http://hr-hrd.blogspot.com/2009/05/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

 

http://74.125.153.132/search?q=cache:z0xoJ202IVwJ:shelmi.files.wordpress.com/2008/04/karir.ppt+jalur+karir&cd=5&hl=id&ct=clnk&gl=id

 

Iklan

One thought on “Karir dalam Manajemen

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s